健康診断の事後措置とは？労働安全衛生法に基づく義務や健康診断実施後の流れを解説

従業員の健康診断は毎年欠かさず実施しているものの、結果は配布するだけで、その後の再検査やフォローは本人任せになっている企業も少なくないでしょう。実は、健康診断は実施しただけでは不十分で、その後の事後措置までを含めて企業の義務とされています。

この記事では、人事担当者向けに、健康診断の事後措置の概要や法的根拠、実施の流れなど、実務に沿って解説します。法令に基づいて健康診断の事後措置を実施できるよう、一緒に内容を確認しましょう。

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1.健康診断の事後措置とは

健康診断の事後措置とは、健康診断の結果に基づいて企業が医師の意見を聴取し、従業員の実情に合わせて必要があると認めるときに就業上の配慮を行うことを指します。労働安全衛生法第66条の5に「健康診断実施後の措置」が規定されていますが、実務では、より広い意味で使われるのが一般的です。

今回は、法令で定められている事後措置だけでなく、健康診断結果の通知や医師等の意見聴取、有所見者への再検査・精密検査の受診勧奨、就業上の措置の検討、保健指導、労働基準監督署への報告など、健康診断実施後に必要な一連の対応について解説します。

出典：『健康診断事後措置等の概要 労働安全衛生法の定める ～労働者に就業上の適切な配慮を～（PDF）』厚生労働省　広島労働局

1-1 事後措置における義務と努力義務

労働安全衛生法第66条では、健康診断の実施そのものに加えて、以下の対応についても義務と定めています。

• 健康診断結果の記録（第66条の3）
• 医師等からの意見聴取（第66条の4）
• 健康診断実施後の措置（第66条の5）
• 結果の通知（第66条の6）
• 面接指導（第66条の8）　など

このうち、同法第66条の5では「健康診断実施後の措置」の内容を次のように定めています。

『医師又は歯科医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、次の適切な措置を講じなくてはならない』

• 就業場所の変更
• 作業の転換
• 労働時間の短縮
• 深夜業の回数の減少等
• 作業環境測定の実施
• 施設又は設備の設置又は整備
• 医師等の意見の衛生委員会・安全衛生委員会・労働時間等設定改善委員会への報告
• その他の適切な措置

一方、保健指導は、同法第66条の7において努力義務の規定です。事後措置を検討する際には、何が義務でどこからが努力義務なのかを整理したうえで、理解することが重要です。

出典：『労働安全衛生法第66条』e-Gov法令検索

1-2 健康診断の事後措置を行う目的

健康診断の事後措置は、単に異常を見つけることだけではなく、従業員の健康障害を未然に防ぎ、重症化を予防しながら、安心して働き続けられる環境を整えることが目的です。近年、従業員の高齢化や働き方の多様化により、治療と仕事を両立しながら就業する人が増え、定期健康診断の有所見率も上昇傾向となっています。

出典：定期健康診断結果報告｜厚生労働省

健康診断はあくまで「入口」にすぎません。生活習慣病などは自覚症状が乏しいまま進行することが多く、結果を放置すると、重症化や重大な疾病につながるおそれがあります。また、長時間労働などが重なることで、労災リスクも高まります。

だからこそ、事後措置を通じて再検査や治療につなげることが大切です。あわせて、医師等の意見を踏まえながら業務負荷を調整し、就業上の措置を行って、従業員の適正配置や労災防止につなげることが求められています。

2.事後措置の対象となる健康診断の結果区分

健康診断の事後措置を適切に行うためには、健康診断結果をいくつかの区分に分けて整理することが重要です。実務では、「診断区分」「就業区分」「保健指導区分」といった考え方が用いられることが多く、それぞれ役割が異なります。

いずれも法令上の用語ではありませんが、事後措置の判断を体系的に進めるための概念として広く活用されています。区分ごとの意味を理解し、混同せずに対応することが、適切な事後措置につながります。

2-1 診断区分

診断区分（医療措置区分判定）とは、健康診断の結果について、異常所見の有無や医学的な対応の必要性を医師が判断する区分です。異常所見がない場合は特段の対応は不要とされますが、有所見の場合には「要精密検査」「要経過観察」「治療継続」「要受診」など、状態に応じた判定が行われます。

出典：『労働安全衛生法に基づく 健康診断実施後の措置について』厚生労働省

これはあくまで医学的な評価であり、就業の可否や制限を直接決めるものではありません。診断区分は、その後の就業区分や保健指導区分を検討するための基礎情報として位置づけられます。

2-2 就業区分

就業区分とは、健康診断結果をもとに産業医や医師が意見を述べる際に用いる就業上の区分で、一般的には「通常勤務」「就業制限」「要休業」の3段階で整理されます。

就業判定は、労働安全衛生法第66条の4に基づき企業に義務付けられており、安全配慮義務（労働契約法第5条）や、病者の就業禁止（労働安全衛生法第68条）の観点からも重要です。事業者は、産業医・医師の判定（意見）を勘案して、最終的な事後措置を決定することになります。

2-3 保健指導区分

保健指導区分は、生活習慣の改善や疾病予防のために、継続的な支援が必要かどうかを整理するための区分です。労働安全衛生法第66条の7に基づき、医師または保健師による保健指導の実施が努力義務とされています。

具体的な区分や基準は法令で定められていません。実務では、日本人間ドック・予防医療学会の判定区分などを参考にしつつ、企業ごとに基準を設定するケースが多くみられます。保健師や産業医の体制など、自社のリソースに応じた無理のない運用設計が重要です。

3.健康診断実施後の流れ

健康診断は実施して終わりではなく、その後の措置までを含めて適切に行うことが重要です。異常所見者の確認や健康診断結果の通知、医師等からの意見聴取、就業上の配慮、保健指導、フォローアップ、記録の保管までが、一連の対応として求められます。

これらの流れを社内であらかじめ整理し、フローとして明確にしておくことで、対応漏れや判断の属人化を防げます。ここでは、健康診断実施後に行う基本的な事後措置の流れを、ステップごとに解説します。

3-1 健康診断を実施する

まず、法令に基づく一般健康診断を実施し、医師等による診断区分の判定を受けましょう。

健康診断とは、一般健康診断に加え、従業員が自発的に受診した健康診断や一定の健診項目に異常所見があり、それを受けて受診する二次健康診断も含めて考えます。

健康診断の種類については、次の記事でも解説していますので、参考にしてください。

関連記事：『【企業の義務】健康診断の種類を一覧でチェック！診断項目や費用・注意点を解説』

3-2 異常所見者の有無を確認する

健康診断結果を受け取ったら、異常所見者の有無を確認します。異常所見とは、「要受診」「要精密検査」「要経過観察」など、医学的なフォローが必要と判断された状態を指します。

結果を配布するだけでは事後措置を行ったことにはならず、どの従業員に対応が必要なのかを把握することが重要です。人事担当者が結果を一覧で整理し、対象者を明確にしておくことで、その後の対応がスムーズになります。

3-3 健康診断結果を従業員へ通知する

労働安全衛生法第66条の6に基づき、企業は健康診断の結果を遅滞なく従業員本人に通知しなければなりません。また、労働安全衛生規則 第51条の4に基づき、「遅滞なく結果を通知すること」とされているため、結果を受け取ったら、可能な限り早めに通知しましょう。

二次健康診断を受けた場合や、「要受診」「要精密検査」などの診断区分が付された場合も、受診結果を提出することが望ましいです。

3-4 医師等の意見聴取を行う

異常所見が認められた従業員については、労働安全衛生法第66条の4に基づき、医師等からの意見聴取を行います。

「医師等」とは、医師、または有害業務に係る歯科医師による健康診断を実施した場合には歯科医師を指します。法令上は医師であれば意見聴取が可能ですが、実務上は事業場の作業内容や労働環境を把握している産業医から意見を聴くことが望ましいとされています。

医師等は、健康診断の結果に基づき、「通常勤務」「就業制限」「要休業」といった就業区分ごとの意見を企業に示します。

出典：『労働安全衛生法に基づく 健康診断実施後の措置について』厚生労働省

3-5 就業上の配慮を行う

企業は、医師等が判定した就業区分を踏まえて、就業上の配慮を検討します。必要があると認める場合には、労働安全衛生法第66条の5に基づき、次のような就業上の措置を行います。

出典：『健康診断事後措置等の概要 労働安全衛生法の定める ～労働者に就業上の適切な配慮を～（PDF）』厚生労働省　広島労働局

これらの措置は一律に行うものではなく、従業員の実情や業務内容を考慮して判断します。また、作業環境の改善や設備の整備など、個人対応にとどまらない措置が必要となる場合もあります。

3-6 保健指導を行う

健康診断の結果、とくに健康の保持に努める必要があると認められる従業員に対しては、労働安全衛生法第66条の7に基づき、医師または保健師による保健指導を行うよう努めなければなりません。

保健指導では、生活習慣の改善に関する助言や疾病予防のためのアドバイスを行い、将来的な健康障害の防止につなげます。保健指導は努力義務とされていますが、健康診断結果を形だけに終わらせず、具体的な改善に結びつけるうえで、重要な役割を担います。

なお、どの程度の所見がある従業員を保健指導の対象とするかといった基準については、人事担当者と保健師・産業医などの関係者間で、あらかじめ協議しておくと良いでしょう。

3-7 再判定・フォローアップをする

就業制限や業務配慮は、一度決定して終わりではありません。一定期間経過後に、再度医師等の評価を受け、健康状態の改善状況を確認します。

例えば、深夜業の制限や労働時間短縮についても、状態が改善すれば、医師等の意見を聴いた上で段階的に見直しを行います。定期的なフォローアップを行うことで、過度な制限の長期化を防ぎ、従業員の就業意欲や職場定着にも配慮した対応が可能になります。

3-8 健康診断結果を保管する

健康診断結果は、「健康診断個人票」に記録したうえで、5年間の保存義務があります。紙で保管する場合は施錠管理を行い、電子データで管理する場合も閲覧権限の設定など、個人情報保護に十分配慮する必要があります。

紛失や漏洩を防ぐためにも、社内で管理ルールを明確にし、健康情報等取扱規程を作成して運用すると良いでしょう。健康情報等取扱規程の詳細については、こちらの記事もあわせてご参照ください。

関連記事：『【産業医監修】健康情報等取扱規程とは？策定の目的や9つの内容を解説・ひな形つき』

4.健康診断の事後措置における保健師・産業医の役割

健康診断の事後措置において、保健師と産業医はそれぞれ連携しながら、次の役割を担っています。

保健師は、個別の健康相談や生活習慣改善の支援を通じて、病気の早期発見・早期治療につなげ、健康の維持・増進を「予防的」な観点から支援を行います。また、保健師が事前に情報を整理して産業医に提供したり、産業医の意見を従業員に分かりやすく伝えたりする調整役を担うこともあります。

一方、産業医は、医学的な見地から従業員の健康状態を評価し、就業制限や業務内容の調整など「就業上の措置」に関する専門的な意見を企業に示す役割を担います。

専門的判断が必要な場合は産業医面談、継続的なフォローや予防目的には保健師面談を活用すると効果的です。

関連記事：【産業医監修】産業保健師とは？役割や導入メリット・仕事内容を解説

関連記事：【産業医監修】産業医は何をする人？人事担当なら知っておきたい産業医の基礎知識

5.健康診断の事後措置を行うときの注意点

健康診断の事後措置は、法令に沿って進めるだけでなく、従業員の理解と納得を得ながら実施することが重要です。ここでは、人事担当者が実務で注意すべきポイントを、法的観点と運用面の両方から整理します。

5-1 不利益な取り扱いを行わず法令遵守する

健康診断で所見があったことを理由に、降格や賃金引下げ、不当な配置転換などの不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。事後措置は、あくまで従業員の健康を守るためのものであり、制裁や評価と結びつけてはなりません。

不利益な取り扱いが許されるのは、健康上の理由ではなく、不完全労務提供や債務不履行など、労務上の合理的な根拠がある場合に限られます。配置転換や業務変更を行う場合も、目的は健康配慮であることを明確に説明する必要があります。

5-2 健康診断実施日から3ヶ月以内に医師等からの意見聴取を行う

労働安全衛生法第66条の4および労働安全衛生規則第51条の2によると、医師等からの意見聴取は「健康診断が行われた日から3ヶ月以内に行うこと」と定められています。結果を長期間放置すると、法令違反のリスクだけでなく、健康障害の見逃しにもつながるため、早期対応を心がけましょう。

5-3 従業員への丁寧な説明を怠らない

健康診断の受診や再検査、保健指導に対して、抵抗感を示す従業員も少なくありません。しかし、そのまま放置すると企業の責任を十分に果たせないだけでなく、従業員の健康障害を悪化させる恐れもあります。

対応にあたっては、「法令上の義務である」「従業員自身の健康保持・増進につながる」という2つの側面から丁寧に説明することが重要です。目的や必要性を理解してもらうことで、従業員の納得感が高まり、事後措置を円滑に進めることができるでしょう。

6.健康診断の事後措置を通じて、安心して働ける職場づくりへ

健康診断の事後措置は、結果の通知や医師の意見聴取、就業上の配慮までを含めて行うことが重要です。法令に沿った対応と丁寧な説明を通じて、従業員の健康確保と安心して働ける職場づくりにつなげましょう。

株式会社oneself.では、保健師・産業医の専門チームが企業の健康管理を伴走支援する「& oneself.」を提供しています。チャットでいつでも産業保健のプロに相談し放題。健康診断の事後措置はもちろん、従業員の健康管理に関するさまざまな対応に、ぜひご活用ください。

企画・編集：横内さつき
執筆：うちやま社会保険労務士事務所　代表　内山美央 ／oneself.産業保健師一同