復職とは？メンタル不調からの復職の流れ・実務の注意点を解説

従業員が休職から職場へ復帰する際の復職対応は、人事担当者にとって慎重な対応が求められる重要な役割の一つです。対応を誤ると、再休職やトラブルに発展するおそれもあり、円滑に復職を進めるための制度理解と十分な準備が欠かせません。

この記事では、復職の基本的な流れや実務上のポイント、復職支援の企業事例をわかりやすく解説します。従業員が安心して職場に戻れる環境づくりの参考にしてください。

1.復職とは

復職とは、「病気やけが、メンタル不調などの理由で休職していた従業員が再び就労を開始すること」を指します。休職期間中も雇用契約は継続しているため、復職は再雇用ではなく職務への復帰という位置づけになります。復職の可否は、本人の体調だけでなく、職場環境や業務内容などを総合的に判断して決定することが重要です。

なお、「復職」という言葉は、育児休業や介護休業などからの復帰の際にも使われます。この記事では、病気やメンタル不調などによる休職からの復職に限定して解説します。

休職制度の詳細については、こちらの記事もあわせてご覧ください。

関連記事：『休職とは？人事が押さえたい休職手続きの実務と注意点』

1-1 復職制度とは

復職制度は、法律で義務付けられたものではなく、企業が独自に定める制度です。多くの場合、休職制度とセットで設計されており、休職期間の長さや復職の条件、手続きなどを企業ごとに定めて就業規則に明記します。

復職フローを整備する際は、復職可否の判断基準、産業医の関与、段階的な業務復帰の進め方などを明確にしておくことが重要です。とくにメンタル不調に関しては、厚生労働省の復職支援プログラムに沿った設計が推奨されます。

具体的なルールを定めておくことで、復職をめぐるトラブルを未然に防ぎ、従業員と企業の双方にとって納得のいく復職プロセスを実現できるでしょう。

1-1-1 カムバック制度やジョブリターン制度との違い

復職制度と混同されやすい言葉に、「カムバック制度」や「ジョブリターン制度」があります。しかし、これらは復職制度とは全く異なる仕組みです。

カムバック制度やジョブリターン制度は、一度退職した元従業員に再入社を認める「再雇用制度」の一種です。結婚・出産・介護などで退職した人材や、他社でキャリアを積んだ人材を再び迎え入れて、即戦力の確保や採用コストの削減を図ることが目的です。

一方で、復職制度はあくまで雇用関係が継続している休職中の従業員が職場に戻る仕組みで、退職を伴わない点が大きな違いです。混同しないよう注意しましょう。

2.メンタル不調からの復職の流れと手続き（復職支援プログラム）

メンタル不調による休職からの復職支援は、厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に基づいて進めることが推奨されます。この手引きでは、復職支援を5つのステップに分けて体系的に整理しています。

各ステップを丁寧に実施することで、従業員の健康状態を適切に評価し、無理のない職場復帰を実現できるでしょう。ここでは、それぞれのステップについて具体的に解説していきます。

出典：『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（PDF）P10』厚生労働省

2-1 ステップ1：復職の申し出と復職診断書の提出

復職支援の第一歩は、本人からの「復職したい」という申し出から始まり、その際に主治医による復職診断書が必要になります。

現状では、診察だけでは主治医が職場の具体的な実情を把握するのは難しく、業務遂行能力の回復判断までは困難なケースも多いです。そのため、主治医の診断は医学的な回復度合いを示すものが中心となっています。

企業は主治医が復職の可否を適切に判断できるよう、職場で求められる業務遂行能力や勤務制度等に関する情報を、事前に主治医に提供することが推奨されます。

その上で、診断書には就労の可否だけでなく、短時間勤務や配置転換など、就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を含めてもらうことが望まれます。

※注 復職診断書と混同されやすいものに「復職証明書」があります。復職診断書が医師による意見書であるのに対し、復職証明書は企業側が復職を正式に承認したことを示す社内文書を指します。両者を区別して対応しましょう。

2-2 ステップ2：企業による復職可否の判断

復職診断書を受領したら、次に企業が復職可否を判断します。復職可否は、本人と関係者から必要な情報を収集し、さまざまな視点から総合的に判断することが重要です。この際、中心的役割を担うのが産業医です。

従業員から職場復帰の意思表示を受けたら、まずは産業医面談を実施しましょう。産業医面談では、主治医の診断内容を踏まえて「実際に職場で働けるか」「再休職のリスクは低いか」という視点から、次の具体的な内容を確認します。

• 休職中の生活リズムの状態（睡眠・食事・日中の活動など）
• 業務遂行に必要な基本的な作業能力の回復状況（移動・読書・PC作業など）
• ストレス要因に対する対処法の有無（相談相手・リフレッシュ法など）

産業医は面談結果をもとに意見書を作成し、人事担当者はその意見を踏まえて、時短勤務・業務負荷の調整・通院配慮など、受け入れ条件を整理します。ここで無理に復職を認めると、再休職や安全配慮義務違反につながるおそれがあるため、医学的判断と職場環境の双方から慎重に検討することが欠かせません。

2-3 ステップ3：「職場復帰プラン」の作成

復職が可能と判断されたら、「職場復帰プラン」を作成しましょう。職場復帰プランは、従業員が無理なく職場へ戻れるようにするための計画書で、作成の際は次の内容を検討しましょう。

1. 職場復帰日
2. 管理監督者（上長）による就業上の配慮
3. 人事労務管理上の対応等
4. 産業医等による医学的見地からみた意見
5. フォローアップ
6. 復職にあたって従業員が自ら責任を持って行うべき事項
7. 試し出勤・職場復帰支援サービス等の利用検討

復職直後は、すぐに元の就業状態に戻れるわけではないのが一般的です。初月は短時間勤務から開始し、徐々に通常勤務に戻していくなど、段階的に負荷を戻す進め方が有効とされています。

なお、本人の希望のみでプランを決めることは適切ではありません。主治医の意見、産業医の意見、職場の受け入れ体制を考慮し、産業医等を中心に、管理監督者（上長）、本人の間で十分に話し合い、連携しながら進めていく必要があります。なお、プランは文書化し、本人・管理監督者（上長）・人事担当者・産業医の合意を取っておくと安心です。

2-4 ステップ4：最終的な復職決定

職場復帰プランに沿って準備が整った段階で、企業は最終的な復職可否を決定します。企業は、従業員本人の状態と主治医・産業医の意見を総合的に判断し、次の流れで正式な復職を承認します。

1. 従業員の状態の最終確認を行う
2. 産業医に最終的な就業上の配慮等に関する意見書の作成を依頼する
3. 上長・人事担当者の確認を経たうえで最終的な復職を決定する

この際、企業は復職証明書を発行し、復職日や勤務条件、配慮事項などを明示することを推奨します。本人への通知だけでなく、上長や関係部署への共有にも役立つためです。復職後に生じる誤解やトラブルを防ぐためにも、書面での明文化が重要です。

2-5 ステップ5：復職後のフォローアップと再休職の防止

復職はゴールではなく、新たなスタートです。復職直後の1〜3か月は再発リスクが高く、慎重なフォローが求められます。とくにメンタル不調は、複数の要因が複雑に関係していることが多く、たとえ十分な準備をしても、当初の計画どおりに復帰が進まないケースも少なくありません。

人事担当者や上長、産業医、保健師が連携し、定期的に面談を行って体調や業務負荷の変化を確認しましょう。また、復職者が孤立しないよう職場内の理解を促し、同僚への情報共有やサポート体制を整えることも大切です。これにより、心理的安全性が高まり、安定した職場復帰につながります。

さらに、家族との連携や、EAP、カウンセリングなど外部支援の活用も有効です。本人の不調は家族にも心理的負担を与えることがあり、不安や期待を抱える場合もあります。そのため、心の健康や職場復帰に関する情報提供、家族からの相談対応などを行う体制を整えることが望ましいでしょう。

3.人事が押さえるべき実務上の注意点

復職対応では、単に復職の可否を判断するだけでなく、法的リスクや再発防止を見据えた実務運用が求められます。ここでは、人事担当者が押さえておくべきポイントを整理します。

3-1 復職を認めない・延長する場合のリスク管理

休職期間が満了した時点で、従業員が復職できる状態であることを証明できなければ、原則として復職は認められず、就業規則に基づき退職させることが可能です。ただし、実際には企業が「復職が困難な状態である」ことを合理的に説明できなければならないため、判断には客観的な根拠が求められます。

復職を認めない場合、その理由や手続きが不明確だと、「不当な復職拒否」「ハラスメント」と受け取られるおそれがあります。一方で、体調が十分に回復していない従業員を復職させた場合には、安全配慮義務違反に問われるリスクもあります。そのため、主治医および産業医の意見を踏まえた合理的な判断と、記録の保存が不可欠です。

また、休職期間を延長する場合は、就業規則で「延長が認められる休職の種類」や「延長の上限期間」を明確に定めておくことが必要です。いずれの判断においても、本人に理由を丁寧に説明し、納得を得たうえで進めることが、トラブルを防ぐための基本姿勢となります。

3-2 再休職を防ぐためのモニタリング

せっかく復職しても、再び休職に至るケースは少なくありません。とくにメンタル不調では、業務量や人間関係の変化などが再発の引き金になることがあります。そのため、復職後1〜3か月は重点的なフォロー期間とし、定期的な面談や勤務状況の観察を行うことが重要です。

フォローアップ面談は、次のような内容を取り入れるとよいでしょう。

• 疾患の再燃･再発、新しい問題の発生等の有無の確認
• 勤務状況および業務遂行能力の評価
• 職場復帰支援プランの実施状況の確認
• 治療状況の確認
• 職場復帰支援プランの評価と見直し
• 職場環境等の改善等
• 管理監督者（上長）、同僚等への配慮等

再休職を防ぐためには、産業医や保健師による体調確認、人事担当者と上長による業務負荷の調整など、複数の立場からのモニタリングが効果的です。さらに、復職支援プランで設定した支援内容を定期的に見直し、必要に応じて通院・勤務時間・配置などを柔軟に調整しましょう。「一度復帰させたら終わり」ではなく、継続的な伴走支援を仕組み化することがポイントです。

4.復職支援の企業事例

復職支援を効果的に行うためには、制度を整えるだけでなく、実際にどのように運用されているかを知ることが重要です。厚生労働省の資料には、復職支援に成功している企業の具体的な取り組み事例が紹介されています。ここでは、2つの事例を紹介します。

4-1. リワーク支援の事例

厚生労働省の『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（PDF）P9』では、うつ病で休職したBさんのリワーク支援事例が紹介されています。

Bさんは転勤をきっかけにうつ病を発症し、休職しました。休職中は定期的に産業医と面談を重ね、復職準備の一環として地域障害者職業センターのリワーク支援プログラムを利用。週5日の通所を12週間継続し、ストレス教育や認知行動療法、グループワークを通じて生活リズムを整え、自己理解を深めました。

プログラム修了後、産業医・上長・人事担当者と具体的な復職プランを策定し、短時間勤務から段階的に通常勤務へと移行。定期的な面談と体調確認を続けた結果、再休職することなく職場定着を実現しています。

センターに通うことで規則正しい生活になったこと、同じメンタルヘルス不調で休職している人と話す機会を得たことが、良い結果につながったとされています。産業医と職場、支援機関が連携した成功事例です。

4-2. 試し出勤制度の事例

厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」ではうつ病で休職した48歳男性が、「試し出勤制度」を利用して円滑に復職した事例が紹介されています。

男性社員は、主治医から「復職可能、ただし復帰当初は業務負荷を軽減することが望ましい」との診断を受けたため、企業は本人・上長・人事担当者で面談を行い、段階的な試し出勤を導入しました。

具体的には、勤務時間を2時間→4時間→6時間→定時勤務へと8週間かけて増やし、業務内容も責任や期限のない軽作業に限定。主治医・上長・人事担当者が定期的に連携しながら健康状態を確認しました。

本人は疲労を感じながらもセルフケアを徹底し、最終段階まで無理なく継続。正式復職後も時間外労働を控え、1年経過後も安定して勤務を継続しています。段階的復職の効果と、関係者の協働の重要性を示す好事例です。

出典：『「試し出勤制度」を利用して順調に職場復帰に至ったうつ病の事例』厚生労働省

5.産業医から復職対応に関するアドバイス

最後に、株式会社oneself. 代表取締役であり統括産業医を務める小橋正樹より、数多くの復職対応に関わってきた経験から、人事担当者の皆さまへ3つのアドバイスをお伝えします。

5-1.①病気かどうかではなく、働けるかどうかを見る

人事担当者が確認すべきなのは、病気かどうかではなく、「働ける状態にあるかどうか」です。従業員が業務に支障を感じているとき、その原因が病気なのか、職場環境や人間関係など他の要因なのかを人事担当者だけで判断するのは難しいものです。

だからこそ、保健師や産業医などの専門家に相談し、客観的な判断を仰ぐことが重要です。人事担当者が担うのは「診断」ではなく、「適切な支援につなぐ」こと。早期の相談と関係者連携が、円滑な復職への第一歩となります。

5-2.②休職するハードルは低くして、復職するハードルを高くする

正確には「適切なハードルを設ける」ですが、その逆をやってしまいがちなので「休職するハードルを下げ、復職するハードルを上げる」という考え方が大切です。復職のハードルを低くすると、安全配慮義務違反や再休職につながるリスクがあります。

そこで、復職に向けてどのような業務を、どういったスケジュールで進めていくのかについて、本人と企業が合意することが最も重要です。

本人も企業も、課題をしっかり振り返り、対応策を具体化しておくことが理想といえます。復職は一度決めたら終わりではなく、計画的に伴走しながら再び働ける力を取り戻すプロセスであるという意識を持ちましょう。

5-3.③人事労務管理と健康管理の問題は分けて考える

人事労務管理と健康管理の視点を分けて考えることもポイントです。健康管理の観点では、本人の体調や生活リズムを第一に考え、無理のない勤務体制を整えることが基本です。一方、人事労務の観点では、職務上の期待や評価を現実的に調整していく視点が求められます。

もし復職後も、本人の能力や体調と企業の期待値にギャップがある場合は、配置転換や職務内容の変更など、制度的な見直しも検討しましょう。健康と業務の両立を支えるためには、企業がどう支援し、どのような形で働けるようにするかを柔軟に設計する姿勢が不可欠です。

詳しくはPodcastでも解説しています。ぜひお聴きください。

6.正しい知識と仕組みづくりで、復職をスムーズに進めましょう

復職対応は、従業員の健康と企業の信頼を守るための重要な取り組みです。制度や手続きを理解するだけでなく、本人や主治医、保健師・産業医との適切な連携を通じて、従業員が安心して復帰できる仕組みを整えることが大切です。

株式会社oneself.では、保健師・産業医の専門チームが企業の健康管理を伴走支援する「& oneself.」を提供しています。チャットでいつでも産業保健のプロに相談し放題。復職対応はもちろん、従業員の健康管理に関するさまざまな対応に、ぜひご活用ください。

企画・編集：横内さつき
執筆：うちやま社会保険労務士事務所　代表　内山美央 ／oneself.産業保健師一同